最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，已经于2025年9月1日起施行。其中，对 竞业限制条款的适用条件 作出了更加清晰的规定：
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
这意味着，很多“滥用竞业限制”的情况，将被叫停。
江湖传闻，某“四大”验厂机构与审核员签署竞业限制，要求离职半年或1年内不得跳槽到同行。
如果按照刚刚实施的司法解释，该审核机构要求签署“竞业限制”条款，还能继续下去吗？
按照《劳动合同法》和《解释（二）》，竞业限制主要针对 企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前提是劳动者在工作中接触、知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。
那审核员属于接触公司商业秘密的人员吗？恐怕不是的。
审核员的日常工作是按照 BSCI、Sedex、RBA 等公开标准，或者某个品牌客户的具体要求，到生产工厂进行实地审核和评估。
虽然审核员会接触到工厂的工资表、生产设备、人员结构等信息，这些信息的归属主体是 工厂，而不是审核机构，因此谈不上是审核公司的商业秘密；
验厂标准、审核方法、审核流程是公开的，完全不具备商业秘密属性。
客户名单在一定程度上可能算商业信息，但在审核行业内，主要品牌客户（如 H&M、Adidas、Walmart 等）本来就是公开合作的，保密价值有限。
即使是审核公司内部的审核流程、模板，那也是基于国际公开标准制定的，不具有高度的商业秘密属性。
审核员的工作主要是 执行标准化流程，缺乏“核心技术依赖”。
因此来说，某大行要审核员签署竞业限制，在新的法律条款和解释下，恐怕很难成立。除非 该审核机构能证明审核员接触到涉及公司经营核心竞争力的信息，否则竞业限制条款大概率无效。