01-就业管理系统
ER.1 人力资源
ER.1.1 雇主须制定书面政策和规范，并在管理各方面的工作时保持适当、准确的记 录，从招聘、雇用和试用开始——包括书面雇用条款和条件、职务说明、薪酬管理以及所有职位的工作时间——直至裁员和解雇程序。
ER.1.2 雇主须将人力资源管理职责分配给明确定义、训练有素的工作人员，并确保各级工人接受有关现行政策、程序或其任何修订的信息和培训。
ER.1.3 在征求工人意见的基础上，雇主应对所有政策、规程及其实施进行年度审核，以确保它们符合法律要求和《公平劳工协会工作场所行为守则》。
ER.2 特殊类别工人
雇主须确保执行所有保护或管理特殊类别工人的法律要求，包括流动工人、未成年工人、合同工/应急工/临时工、试用工人、家庭工人以及怀孕或残障工人。如果当地法律和FLA标准有所不同，则雇主应遵循最高适用标准。
ER.3 新雇员入职培训
ER.3.1 雇主须在雇用时为新雇员提供入职培训，包括对雇主规则、薪酬待遇和人力资源政策、申诉制度、劳资关系加以说明，包括对结社自由权的尊重、工人的权利和责任、FLA行为守则、健康与安全以及环境保护。
ER.3.2 培训内容应定期更新，尤其是在修订任何政策和程序时。
ER.3.3 应为工人提供书面文件，以证明入职简介中陈述的所有问题。
ER.4 信息传达
雇主须通过适当的方式告知工人工作场所规定、环境保护系统、健康和安全信息、有关结社自由、薪酬、工作时间的法律和任何其他法律上要求的信息、以及FLA行为守则，包括在工作场所的公共区域以当地语言公布此等信息。
ER.5 主管培训
ER.5.1 雇主须确保所有主管接受有关国家法律、工作场所法规、FLA行为守则、工作场所申诉制度和适当规范的培训，以确保合规。
ER.5.2 雇主须告知主管，不得使用任何形式的骚扰或虐待来维持劳动纪律。
ER.5.3 培训内容应定期更新。
ER.6 技能培训
ER.6.1 雇主须制定书面政策和程序，并采取措施鼓励对各类工人进行持续培训，以期提高或扩展工人技能，促进适合工作场所内部和外部要求的职业发展。
ER.6.2 政策和程序应包括如何通知工人培训机会、资格要求、规定参加还是自愿参 加、在工作时间之内或之外进行、以及培训时间是否有报酬。
ER.7 业绩考核
ER.7.1 雇主须制定有关业绩考核的书面政策和程序，概述考核步骤和过程，并证明与职位级别的关联，禁止歧视。此等文件须以书面形式提供，并请雇员提出书面意见和说明是否赞同，文件须符合所有当地法律要求。
ER.7.2 业绩考核过程应传达给员工，并定期审核。
ER.8 晋升、降职和工作调动
雇主须制定有关晋升、降职和工作调动的书面政策和程序，其中应概述标准，证明与职位级别的关联，并禁止歧视或把降职或工作调动用作处罚形式。此等文件须以书面形式提供，并请雇员提出书面意见，文件须符合所有当地法律要求。
02-招聘和雇佣
ER.9 合同工、应急工或临时工
ER.9.1 只有在符合生产国法律的情况下雇主方可雇用合同工/应急工/临时工。
ER.9.2 雇主应制定书面政策和程序，规范合同工/应急工/临时工的招聘和雇用。
ER.9.3 只有在符合下列条件之一的情况下方可雇用合同工/应急工/临时工：
- ER.9.3.1 企业的固定员工不足以应对意外或异常庞大的订单；
- ER.9.3.2 遇到例外事件*，如果无法按时交付货物，可能给供应商造成巨大的财 务损失；或者
- ER.9.3.3 需要完成的工作超出固定员工的专业知识范围。
ER.10 违规使用合同工、应急工或临时工
ER.10.1 雇主不得通过雇用合同工/应急工/临时工来满足长期的持续性业务需求。
ER.10.2 雇主不得通过连续多次续签短期合同来代替招聘正式工。
ER.11 合同工、应急工、流动工和临时工条款
在雇用合同工/应急工/流动工/临时工时，雇主必须确保以下最低条款和条件：
ER.11.1 雇主必须定义合同工/应急工/流动工/临时工的工作职能或任务，并基于生产需求保存合同工/应急工/流动工/临时工的使用信息；
ER.11.2 雇主须向合同工/应急工/流动工/临时工提供其母语的雇用协议文本，阐明雇用条款和条件。在流动工离开原籍国之前应向其提供其母语的雇用合同副本；
请参阅本文档末尾的术语表，以了解FLA对该术语和其他术语的定义。
ER.11.3 适用于与合同工/应急工/流动工/临时工的工作场所规章制度应当与适用于 正式工的规章制度相同；
ER.11.4 雇主须遵守管辖合同工/应急工/流动工/临时工的国家法律。
ER.11.5 合同工/应急工/流动工/临时工的人事档案和所有相关就业信息须保存于工作场所，随时可供查阅；
ER.11.6 凡被多次雇用从事季节性生产和专业性工作的合同工/应急工/流动工/临时工，在每次雇用时须重新签署合同。工作场所必须将所有相关信息保存在每个工人的人事档案中；并且
ER.11.7 企业在雇用“新”正式雇员时须优先考虑合同工/应急工/流动工/临时工。
ER.12 过渡至正式工
凡成为正式雇员的任何合同工/应急工/临时工，其工龄和其他福利必须自被雇用为合同工/ 应急工/临时工的第一天算起，而不是从被雇用为正式工的第一天算起。
ER.13 学徒和职业培训
ER.13.1 雇主须遵守学徒或职业教育计划的所有规定和要求，并须能够向监督机构提供文件，证明此等计划是法律认可的计划。任何类型的非正式安排都是不可接受的。
ER.13.2 学徒和职业培训计划须仅限用于缺乏必要培训或经验、目前尚不能被雇用为正式工的人员。
ER.13.3 学徒和职业培训计划须符合FLA工作场所行为守则和国家法律法规所规定的工作场所条件。
ER.14 雇主与职业介绍所之间的协议
ER.14.1 雇主与职业介绍所或中介机构签订协议时须使用标准合同语言，明确授权雇主直接向流动工/合同工/应急工/临时工支付工资，并确保符合FLA工作场所行为守则和国家法律法规规定的平等报酬和工作场所标准。
ER.14.2 雇主与职业介绍所或中介机构签订协议时须使用标准合同语言，明确禁止限制工人自由活动或限制工人终止雇用关系的能力。
03-解雇和裁员
ER.15 遣散费
ER.15.1 雇主须制定计算遣散费的程序，包括在考虑国家法律要求的情况下就各类解雇/裁员方式正确计算遣散费的方法。
ER.15.2 雇主须为工人建立渠道，使工人能够以保密方式表达他们在裁员过程中有关合法欠款的任何担忧或问题。
ER.15.3 雇主不得要求工人签署任何良好身体状况声明、或豁免或放弃其他权利的声明，并以此作为从公司获得遣散费或其他法定福利*的条件；并且不得威胁工人不签字将扣留福利。
ER.15.4 解雇时，遣散费须根据工人当前的工资和工龄计算，从最初雇用之日算起。
ER.15.4.1 如果雇主根据法律提供了预支遣散费，则可以从最终遣散费中扣除该数 额，但必须以分项扣减方式明确载列于最终遣散费计算表中。
ER.15.5 如果雇主提供年度薪酬，则原始合同不应终止。
ER.16 政策和程序
ER.16.1 雇主须保留与解雇和裁员有关的适当和准确的记录。
ER.16.2 当雇主面临生产、计划、组织、结构或技术的重大变更并因此可能导致临时或永久裁员时，雇主须向工人说明已考虑的裁员替代方案，并尽早征询工人代表的意见，以避免或减少裁员。
ER.16.3 在不可避免的临时或永久裁员的情况下，应制定并实施一项计划，以减轻这种变化对工人及其社区的不利影响。
ER.16.4 该计划应当明确地传达和张贴，并提供让工人提出问题和反馈意见的渠道。
ER.16.5 如有可能，雇主须向被裁员的工人提供内部调动的机会（保留原工资水平），并尽一切努力帮助被裁员的工人在同一国家的其他企业再就业。
04-申诉制度
ER.17 申诉制度/劳资沟通
ER.17.1 雇主须建立清晰透明的劳资沟通制度，以便工人向管理层咨询和表达意见，例如设立意见箱和工人委员会，为工人提供开会场所，设立工会代表，安排管理层和工人代表会谈。
ER.17.2 雇主须设立一种举报机制，允许工人以保密方式报告骚扰和提出申诉，包括他们在裁员过程中就拖欠法定薪酬或遣散费可能遇到的任何问题或担忧。
ER.17.3 雇主须制定书面程序，以便工人和其直接主管就申诉直接达成和解。在不适合这样做或这样做未能解决问题的情况下，应根据申诉的性质以及企业的结构和规模提供其他选择，以便高级管理人员审议处理。
ER.17.4 雇主须确保工人了解申诉程序和适用规则，并确保工人就如何使用此等程序和规则接受充分的培训。
ER.17.5 雇主须制定程序来追踪申诉的数量、类型、时间和解决方式，并将申诉的解决方案告知员工。
ER.17.6 雇主须建立一套制度，防止对提出申诉的工人进行报复或歧视，包括对骚扰、虐待、违反工厂程序、薪酬*或不安全工作条件的申诉。
05-工作场所行为与纪律处罚
ER.18 一般原则
ER.18.1 雇主须建立分级处罚制度，并制定书面规则、程序和规范（例如，为维护纪律采用不同步骤，从口头警告到书面警告，再到停职和解雇）。ER.18.1.1 处罚制度须体现公正和非歧视原则，包括由更高级别的管理人
员对实施纪律处分的经理做出的决定进行审查。
ER.18.1.2 雇主须保留所有纪律处分决定的书面记录。
ER.18.2 雇主须确保经理和主管充分熟悉工作场所处罚制度并能够适当应用。
ER.18.3 工作场所规则和政策以及纪律处分程序和规范须以工人的母语明确地传达给所有工人。该制度的任何例外事件亦须以书面形式明确告知工人（例如严重违规行为——包括盗窃或攻击性行为——将导致立即解雇）。ER.18.3.1 在对工人执行处罚程序时，必须以书面形式通知工人。
ER.18.3.2 工人有权参加针对他们的任何处罚程序并陈述事实和意见。
ER.18.3.3 对工人做出处罚决定时，必须由工人签署所有书面记录。
ER.18.3.4 处罚记录必须保存在工人的人事档案中。
ER.18.4 处罚制度须包括第三方举证和上诉程序。
ER.18.5 雇主须告知工人在工作场所的任何形式的骚扰或虐待均将受到处罚。
ER.18.6 工作场所须承诺在处罚程序的所有步骤禁止报复，包括在工人要求证人作证和就处罚决定提出上诉时。
06-一般合规
ER.19 记录和检查
ER.19.1 雇主须将遵守FLA工作场所行为守则和适用法律的所有证明文件存档。ER.19.1.1 雇主须将这些文件提供给受FLA委托的第三方评估人员，并须在没
有事先通知的情况下接受检查。
ER.19.2 雇主须在工作场所的工作区张贴法律规定的所有通知。