工作场所行为守则条款：每位雇员都应受到尊重和享有尊严。不得对任何雇员进行身体、性、心理或口头骚扰或虐待。
H/A.1 一般合规：骚扰或虐待
H/A.1.1 雇主须遵守有关处罚、暴力、骚扰和虐待的所有国家法律、法规和程序，包括其中基于性别的法律、法规和程序。
H/A.1.2 如果法律没有规定，雇主必须为声称受到骚扰或虐待的工人提供保护。
H/A.1.3 如果法律没有规定，雇主必须为遭受家庭暴力的工人提供保护。
H/A.2 纪律处罚/罚款和惩罚
雇主不得使用罚款和处罚作为维持劳动纪律的手段，包括在业绩不佳、工具/机械损坏或丢失、或违反公司规则、法规和政策的情况下。
H/A.3 纪律处罚/使用设施
不得把食品、水、洗手间、医疗服务或医务室或其他基本必需品用作奖励或维持劳动纪律的手段。
H/A.4 纪律处罚/体罚
雇主不得把任何形式的体罚——包括掌掴、推搡或其他形式的肢体暴力——用作维持劳动纪律的手段，亦不得威胁使用体罚。
H/A.5 纪律处罚/辱骂
雇主不得把任何形式的言语暴力——包括尖叫、怒吼、或使用威胁、贬损或侮辱性语言——用作维持劳动纪律的手段。
H/A.6 纪律处罚/心理虐待
雇主不得把任何形式的心理虐待——例如强迫工人签署认错书或张贴受到纪律处分的工人名单——用作维持劳动纪律的手段，亦不得威胁这样做。
H/A.7 纪律处罚/行动自由
雇主不得把限制工人的行动自由——包括在食堂、休息时间、使用洗手间、取水或获得必要的医疗服务——用作维持劳动纪律的手段。
H/A.8 消除工作场所的暴力、骚扰和虐待
H/A.8.1 雇主须确保工作场所和所有工作场所设施（例如由雇主提供的交通工具或宿舍）没有任何形式的暴力、骚扰或虐待，包括在身体、性、心理、口头上或其他方面。
H/A.8.2 雇主须与工人/工会代表协商，评估工作场所中骚扰和虐待（包括基于性别的暴力）的具体危害和风险，包括工作条件、工作安排（如夜班或其他班次）、工作分配、以及第三方（如职业介绍所、承包商或任何其他中介机构）引起的风险。
H/A.8.3 雇主须制定、实施和监督执行旨在消除工作场所暴力、骚扰和虐待风险的政策和程序。政策和程序中须明确陈述：绝不容忍暴力、骚扰和虐待；对指控进行调查的程序；以及保护投诉人、受害者和证人的措施。
H/A.8.4 雇主须采取一切必要的防范措施，以消除可能导致性别暴力和/或骚扰的任何行为（包括雇主、雇员之间、或由雇主雇用的第三方、或其工作与工作场所有关的第三方的行为），无论此类行为发生于工作场所和/或工作时间之内还是之外。
H/A.9 性骚扰
H/A.9.1 雇主须避免：
- H/A.9.1.1 任何性骚扰行为，包括不当言论、侮辱、笑话、挑逗以及对他人的衣着、体形、年龄、家庭状况等的评论；
- H/A.9.1.2 居高临下或家长式的态度，进行有损尊严的性暗示；
- H/A.9.1.3 任何不受欢迎的邀请或要求，无论明示或隐含，亦无论是否伴有威胁；
- H/A.9.1.4 任何淫秽的表情或与性有关的手势；以及
- H/A.9.1.5 任何不必要的身体接触，例如触摸、亲抚、挤压或攻击。
H/A.9.2 雇主不得通过许诺招聘、继续雇用、晋升、改善工作条件、分配优惠工作任务、或给予其他优惠待遇来换取性关系，或采取任何行动暗示这种许诺。
H/A.9.3 雇主不得因工人拒绝其性挑逗或纠正其不当性行为而对工人进行任何形式的报 复。
H/A.10 安全措施和搜身
H/A/10.1 所有安全措施均须适当区分性别，且不得侵犯他人隐私，以便在进行搜查时保护工人的尊严。
H/A.10.1.1 出于防盗目的搜查手提包和其他个人物品是许可的。
H/A.10.1.2 只有存在特定、合理的理由且经过工人同意的情况下，才能搜身和拍查，除非享有授权的州政府官员（例如警官）下令搜查。
H/A.10.1.3 不得在公共场合搜身，执行搜身的人须与被搜身者的性别相同。
H/A.11 对虐待者（包括工人、主管或经理）的处罚
雇主须建立制度，通过强制性咨询、警告、降级、解雇等措施（可多种并用）对从事任何身体、性、心理或口头暴力、骚扰或虐待的主管、经理或工人进行处罚——无论其虐待行动的目的是否是维持劳动纪律——以防止再次发生暴力和骚扰，并酌情协助其重返工作。